Eine Kündigung zählt nicht gerade zu den angenehmsten Erlebnissen in der Arbeitswelt. Doch als Arbeitnehmer ist man nicht wehrlos. Denn eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie gesetzliche Bedingungen erfüllt. Welche dies sind, erfahren Sie hier.
Das Kündigungsschutzgesetz dient grundsätzlich dazu, den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu sichern. Die Freiheit des Arbeitgebers zu kündigen wird hierdurch deutlich eingeschränkt. Der Arbeitgeber braucht einen Kündigungsgrund, sonst wäre die Kündigung sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam.
Sozial ungerechtfertigt bedeutet: Jede Kündigung, die nicht durch das Verhalten, die Person oder dringende betriebliche Erfordernisse begründet ist.
Kündigungsschutz heißt: Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nur aus bestimmten Gründen kündigen. Die Frage des rechtlichen Bestands der Kündigung richtet sich deshalb nach der Begründung. Je nachdem, welche der drei Begründungen vorliegt, gibt es verschiedene Voraussetzungen:
| Verhaltensbedingte Kündigung | Personenbedingte Kündigung | Betriebsbedingte Kündigung |
Beispiel: Der Arbeitnehmer verursacht aus Unachtsamkeit einen kostspieligen Computerabsturz. Hier ist eine Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer erhält dadurch die Chance, sein Verhalten zu ändern und eventuell das verloren gegangene Vertrauen wiederherzustellen. |
Beispiel: Der Arbeitnehmer erkrankt dauerhaft und kann seine Arbeit nicht mehr ausführen. Keine Abmahnung erforderlich. Die Gründe für die Kündigung können durch eine Abmahnung nicht beseitigt werden, weil der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern kann. |
Beispiel: Die Firma schließt eine Abteilung, weil diese unrentabel ist. Betriebliche Erfordernisse machen eine Kündigung unumgänglich. Die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer erfolgt nach sozialen Gesichtspunkten. |
Zum Kündigungsschutz gehört auch, dass jede Kündigung in Schriftform erteilt werden muss, sonst ist sie unwirksam. In diesem Sinne erfüllt eine Kündigung per E-Mail das Schriftformerfordernis nicht und ist daher unwirksam.
Was ist den Unterschied zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung? Ein Beispiel verdeutlicht dies:
1. Arbeitnehmer X erscheint nach der Betriebsfeier betrunken bei der Arbeit und stört den Arbeitsablauf.
2. Arbeitnehmer Y ist Arzt und verliert seine Approbation.
X hat sich einmalig danebenbenommen. Der Arbeitgeber kann ihn abmahnen und im Wiederholungsfall kündigen – das ist eine verhaltensbedingte Kündigung. X erhält noch eine Chance.
Y dagegen ist offensichtlich nicht mehr dazu geeignet, den Beruf auszuüben. Eine Abmahnung kann dies nicht beseitigen. Der Arbeitgeber kann ihm aus personenbedingten Gründen kündigen, da Y keine Erlaubnis mehr hat, den Beruf auszuüben – und die betrieblichen Interessen damit erheblich beeinträchtigt.
Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund für die Entlassung allein beim Arbeitgeber. Der wirtschaftliche Betrieb des Unternehmens macht es dringend erforderlich, dem Arbeitnehmer zu kündigen. Kann der Arbeitgeber – zum Beispiel bei Verkleinerung eines Unternehmens – aus mehreren Arbeitnehmern auswählen, ist derjenige zu entlassen, der unter sozialen Gesichtspunkten am wenigsten schutzwürdig ist.
Nach folgenden Merkmalen richtet sich die Sozialauswahl (die Arbeitnehmer mit vielen dieser Sozialpunkte sind am meisten schutzwürdig):
Es gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese sind abhängig von der Dauer der Beschäftigung. Die Kündigung wird immer zum Ende eines Kalendermonats erklärt.
Im Einzelnen gelten folgende Fristen für den Arbeitgeber:
| Beschäftigungsdauer (mindestens) | Kündigungsfrist |
| Bis 2 Jahre | 1 Monat |
| Bis 5 Jahre | 2 Monate |
| Bis 8 Jahre | 3 Monate |
| Bis 10 Jahre | 4 Monate |
| Bis 12Jahre | 5 Monate |
| Bis 15 Jahre | 6 Monate |
| Bis 20 Jahre | 7 Monate |
| Mehr als 20 Jahre | Mind. 7 Monate |
Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden, soweit im Vertrag nichts anderes bestimmt wurde.
Wichtig: Im Arbeitsvertrag selbst können diese Fristen anders bestimmt werden. Dabei gilt, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers nicht länger sein darf als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers. Auch Tarifverträge können diese Fristen ändern.
Soweit eine Probezeit vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer während der Probezeit in der Regel ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Probezeit darf jedoch sechs Monate nicht überschreiten, sie kann aber auch kürzer sein. Bei Azubis beträgt die Länge der Probezeit allerdings mindestens einen Monat bis maximal vier Monate.
Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen sowohl für den Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer/Auszubildenden. Dabei muss die Kündigung auch nicht zum Ende des oder zum 15. des Monats erfolgen. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis auf den Tag genau zwei Wochen nach der Kündigung.
Typische Fälle für fristlose Kündigungen sind zum Beispiel:
Bei einer fristlosen Kündigung ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der üblichen Kündigungsfrist für einen der Beteiligten unzumutbar.
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer innerhalb von mindestens zwei Wochen die Kündigung erklärt, nachdem er von dem Grund erfahren hat. Damit gibt er dem Betroffenen die Gelegenheit, sich zu dem Vorwurf zu äußern.
Sogar der bloße Verdacht einer Straftat kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. In diesem Fall muss der Verdacht aber schwerwiegend sein. Eine Verdachtskündigung ohne Anhörung des Arbeitnehmers ist unwirksam, weil dem Arbeitnehmer eine Chance gegeben werden muss, den Verdacht auszuräumen. Besteht der Verdacht auch nach der Anhörung weiterhin fort oder nimmt der Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Anhörung nicht wahr, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen.
Eine fristlose Kündigung ist allerdings nur wirksam, wenn die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber sorgfältig abgewogen werden. Entscheidend ist dabei immer die Frage, ob das Vertrauensverhältnis wiederhergestellt werden kann. Dabei spielen die Schwere des Verstoßes sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers eine Rolle.
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz genießen bestimmte Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach besonderen gesetzlichen Vorschriften. Die Fallgruppen im Einzelnen:
Ganz gleich, ob Sie gegen die Kündigung vorgehen möchten oder nicht: Melden Sie sich vorsorglich beim Arbeitsamt als arbeitssuchend. Suchen Sie das Gespräch mit einem Rechtsanwalt, der Sie über die Erfolgsaussichten und die Fristen einer Klage informiert.
Es ist ein weitverbreiteter Irrtum, dass jede Kündigung mit einer Abfindung verbunden ist. Nur in wenigen Ausnahmefällen gibt es einen Anspruch darauf. Praktisch zahlen Arbeitgeber jedoch häufig ihren entlassenen Mitarbeitern eine Abfindung, um die hohen Kosten eines riskanten Rechtsstreits zu vermeiden.
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, ist diese nicht immer wirksam. Prüfen Sie auf jeden Fall diese drei Punkte:
1. Ist die Kündigung eventuell sozial ungerechtfertigt.
2. Ist Ihnen die Kündigung in Schriftform zugegangen.
3. Wurde die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten.
